När BAUHAUS öppnade sitt första varuhus i Sverige 1997, så följde företagets koncept från Tyskland och övriga Europa med: Bauhaus skulle inte bli ett ”gubbdagis”, utan ett varuhus för hela familjen.

– Det innebar att när vi rekryterade till vårt första varuhus höjdes ribban direkt och skiftade fokuset från vad du kunde till mer vem du var, säger Stefan Karlsson, HR – chef på Bauhaus. Istället för att enbart söka de som hade fackkunskap så sökte vi främst medarbetare som hade viljan att möta kund och ge service. Det ledde genast till en annan könsmix än den traditionella inom byggdetaljhandeln och idag har Bauhaus nästan en 50/50 (46/54) fördelning av könen bland personalen, med lutning åt fler män.

Eftersom företaget har jobbat och tänkt jämställt redan från starten skulle man kunna tro att steget till att jobba med mångfaldsfrågor inte är speciellt långt. Men dagens mångfaldsarbete på Bauhaus startade efter succén med vårt tredje varuhus, Botkyrka.

–      Inför öppningen i Botkyrka, en kommun med stor mångfald, så tog vi med oss tänket att spegla kundgruppen. Men istället för att få en mix av enbart män och kvinnor så rekryterade vi också in en blandning av människor med bakgrund från en mängd olika länder.

Den största kundgruppen i Botkyrka var svenskar med bakgrund i andra länder och som uppskattade att bli bemötta och framför allt förstådda på deras eget språk, och det blev en försäljningssuccé.

–      Det gav dem trygghet i deras köp och i relationen med oss och vi upptäckte att vi hade en stor kundgrupp som var lojala genom åren. En bedrift som är svårt att uppnå i en hårt konkurrensutsatt bransch, säger Stefan Karlsson.

Det blev startskottet för vårt mångfaldsarbete, säger Stefan Karlsson.

Sedan dess har mångfald internt blivit till en framgångssaga som är väl förankrad i företagsledningen med VDn Kenneth Litland i spetsen. Två viktiga delar i mångfaldsarbetet har varit att diskutera mångfald och fördomar öppet och också väva in det i olika utbildningar och sedan att agera utefter det och visa vad vi står för.

–      Idag är vi mycket mer professionella och strukturerade än när vi startade. Vi har bra stödfunktioner och en tydlig rekryteringsprocess på plats. Det skapar tydlighet och ger resultat. Vi ser t ex att vårt mångfaldsarbete bland annat har lett till att vi har hittat många talanger som vi annars skulle ha missat, säger Stefan Karlsson.

Bauhaus har idag en uppförandekod, en rekryteringspolicy och en mångfaldspolicy och sedan 2010 en partsgemensam jämställdhetskommitté. Men Bauhaus är inte i mål utan har en hel del arbete kvar att göra om vi får tro Stefan Karlsson.

– Vi har ”basic” på plats men istället för att lägga allt fokus på att skapa ännu mer planer och processer så kör vi på det som finns och ser till att det händer i praktiken. Vi har en del saker att jobba vidare med som t ex att synliggöra och arbeta med en del strukturella obalanser internt. Som exempel på sådana strukturer kan nämnas att en överväldigande majoritet av våra kassamedarbetare är kvinnor och omvänt med våra företagssäljare. Vi vill också som en stor arbetsgivare ta ett större ansvar och ser i skrivande stund över möjligheterna att t ex erbjuda fler praktikplatser genom att utöka samarbetet med Arbetsförmedlingen, kommuner och andra aktörer, säger Stefan Karlsson.

 

Stefans tre bästa tips till andra företag:

1)   Våga att testa!

Ibland måste man bara köra igång och lära sig utmed resan.

2)   Börja litet. Sikta stort.

Lägg fram ett case som visar på vad som är bra. Viktigt att förankra på ledningsnivå.

3)   Var tydlig och metodisk.

Ha tydliga kommunicerade mål internt och utåt.