Av Salem Yohannes
För någon månad sen sparade jag ner en klockren tweet på telefonen. Det var ett inlägg jag nästan scrollade förbi på Instagram. Så här löd den:
Instead of showing me your diversity statement, show me your hiring data, your discrimination claim stats, your salary tables, your retention numbers, diversity policies and your leaders’ public action against racism. End performative allyship.
Dr Monica Cox på Twitter
Den sista raden ekade i mitt huvud. End performative allyship. Alltså, idén om att stötta marginaliserade grupper i samhället och i arbetslivet genom snygga formuleringar och vaga policies. Tomma ord och tandlösa handlingsplaner.
Alltfler röster kräver målstyrda insatser
Nu är vi i en tid där vi ser hur alltfler röster likt Dr Cox höjs runt om i världen, som kräver att få se kvitton på målstyrda insatser. En diskussion som är högst levande i Sverige, där 39 icke-vita journalister på Sveriges radio gick ut med ett upprop för att uppmärksamma rasism på arbetsplatsen och krav på förändring. Inte långt efter gick drygt 1 000 läkare och läkarstudenter ut med ett annat upprop med krav att myndigheter ska vidta åtgärder mot rasism inom vården. Både som vårdgivare och arbetsgivare. Och i våras offentliggjordes en intern dokumentation av icke-vitas erfarenheter av rekrytering, arbetsmiljön och nyhetsvärderingen på SVT.
Tiden för luddiga mångfaldsambitioner är över. Kraven på ledarskapet är tydligt, att gå från ord till handling. Här sätts ledarskapet på prov där frustrationen är stark och tilliten svajar. Finns det en ärlig vilja att lyssna in? Här krävs ett modigt ledarskap som är villigt att bryta ny mark, genom att våga lyssna och agera från ett läge av kunskap och inte känslor. Att på förhand utgå ifrån att vi har olika upplevelser av hudfärg och också olika villkor på arbetsplatsen. Att rusta sig själv för tuffa samtal från flera positioner och upptäckandet av skrämmande sanningar.
Arbetsgivare behöver skapa tillit
Förra året släppte det engelska företaget Lloyds Banking Group sin första rapport om lönegap kopplat till etnicitet i sin organisation. Resultaten bekräftar det många medarbetare observerat: underrepresentation av svarta, asiater och etniska minoriteter i seniora positioner (hudfärgsbaserade hierarkier). En konsekvens av detta är att den genomsnittliga lönen för dessa grupper blir lägre och det skapar ett lönegap mellan vita och icke vita medarbetare. Det största mellan svarta och vita medarbetare där lönegapet låg på 16,7 procent. Oroande siffror – men också drivande kunskapsunderlag för den kraftfulla handlingsplanen med mål om att täcka lönegapet mellan vita och icke vita medarbetare.
Lloyds Banking Group har möjliggjort den här typen av systematiskt jämlikhetsarbete genom att bygga tillit och kommunicera konkreta mål för jämlikhetsarbetet. Det har också engagerat deras medarbetare, i enkäterna har de en svarsfrekvens på 83 procent. Vilka lärdomar kan vi dra av detta exempel? Att ledare behöver jobba på att skapa tillit och trygga rum för medarbetare med olika hudfärger, så att de vågar lyfta fram viktiga erfarenheter och åsikter. Och att kommunicera dessa tydligt och brett för att möjliggöra större kartläggningsinitiativ som ett första steg i arbetet med aktiva åtgärder.
Nu är vi här. Tiden för luddiga mångfaldsambitioner är över. Alltfler medarbetare vill se kvitton. Gör er redo för det.